BRECHA SALARIAL: LAS 24 MEDIDAS QUE PROPONE EL GOBIERNO

El Ministerio de Empleo quiere cambiar el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Igualdad para que los salarios de las mujeres se acerquen a los de los hombres y para lograr este objetivo ha trasladado a los agentes sociales más de una veintena de medidas para promover la transparencia salarial que, en la práctica, aumentarán las obligaciones de las empresas.

El documento de trabajo que tienen los agentes sociales sobre la mesa refuerza los controles de la Inspección y las multas y promueve auditorías con el objetivo último de acabar con la discriminación salarial. Una batería de medidas que están a punto de pactar los agentes sociales similares a las que están aplicando en otros países como Islandia, Alemania o Reino Unido. Todos están poniendo en marcha iniciativas legislativas para combatir la discriminación salarial que sufren las mujeres.

Según datos de la Comisión desde el 3 de noviembre y hasta final de año las mujeres europeas trabajan gratis. Y eso es así a pesar de que la brecha en el conjunto de los 28 países de la UE pasó del 16,7 en 2016 al 16,3 en 2017, según estos mismos datos. En el caso de España, el salario medio bruto por hora que perciben las mujeres es de media un 14,9% más bajo. Es decir, que trabajaron gratis desde el pasado día 8 de noviembre hasta final de año al igual que en 2016, según UGT.

Y si lo que se analiza es el sueldo bruto percibido por hombres y mujeres la brecha es aún mayor. En 2016 el salario medio de los hombres ascendía a 2.075,65 euros brutos al mes y el de las mujeres a 1.661, es decir, ellas cobran un 20% menos al mes.

ABC ha tenido acceso al documento de trabajo con las 24 medidas que empresarios y sindicatos negocian en busca de un acuerdo que el Gobierno llevará al Congreso.

1. Retribución, en la copia básica del contrato

Recoger de forma expresa en el Estatuto de los Trabajadores la obligación de incluir en la copia básica del contrato la retribución percibida con el fin de comprobar el cumplimiento de la normativa sobre igualdad.

2. Indemnización por cláusulas discriminatorias

En caso de nulidad de una cláusula de un contrato o convenio por considerarse discriminatoria, recoger el derecho del trabajador a percibir las retribuciones correspondientes al puesto respecto del cual ha sufrido la situación de discriminación, garantizando la percepción de las diferencias retributivas al margen de posibles indemnizaciones derivadas del perjuicio causado.

3. Criterios no sexistas en la clasificación profesional

Establecer que, en relación con la clasificación profesional, se tengan en cuenta criterios no sexistas y en particular aquellos factores que se refieren a la naturaleza del trabajo, la formación y las condiciones de desempeño como garantía para evitar que determinados grupos y categorías, donde se concentren mayoritariamente las mujeres puedan percibir retribuciones distintas de forma injustificada. La metodología que a estos efectos puedan establecer los convenios será de aplicación obligatoria en las empresas incluidas dentro de su ámbito de aplicación.

4. Medidas objetivas para la promoción profesional

Establecer que, en relación con la promoción profesional, se utilicen criterios objetivos, neutros desde la perspectiva de género y transparentes como fórmula para prevenir la segregación vertical, el techo de cristal y las diferencias retributivas.

5. Asegurar la formación para contratados a tiempo parcial

Reconocer de forma expresa el derecho a la formación de los trabajadores contratados a tiempo parcial y de aquellos que se encuentren en situaciones vinculadas con el cuidado de familiares con el objetivo de evitar situaciones de discriminación indirecta.

6. Regular el concepto legal de trabajo de igual valor

Reforzar la efectividad del principio de igualdad de remuneración por razón de sexo, regulando el concepto legal de trabajo de igual valor, en la línea de lo establecido en la recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014, atendiendo a una pluralidad de factores que afectan al desempeño del trabajo y que sirven para determinar las habilidades requeridas, incluyendo, entre otros, los requisitos educativos y de formación, las cualificaciones y la experiencia profesional, las exigencias físicas y mentales y las responsabilidades.

7. Reforzar el derecho de los comités a recibir información sobre sueldos

Esta medida busca reforzar el derecho de los representantes de los trabajadores a recibir información sobre la remuneración media desglosada por sexo, de forma que se recoja expresamente el derecho a obtener información al menos del año sobre la retribución de los trabajadores, desagregada por sexo y distribuida por grupos, categorías y puestos de trabajo de igual valor. El mismo derecho se reconocerá a los trabajadores cuando no exista representación legal de los mismos. Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser consultados en la elaboración de la auditorias.

8. Negociación de medidas de igualdad retributiva

Incluir dentro del contenido mínimo de los convenios colectivos una referencia expresa a la negociación de medidas de igualdad retributiva, así como a la realización de una memoria de impacto de género respecto de las cláusulas que integran su contenido desde la perspectiva de su contribución efectiva a la consecución de los objetivos de igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres.

9. Nueva herramienta para pagar los mismo por igual trabajo

Poner a disposición de los negociadores de convenios colectivos y de las empresas una metodología «normalizada» que permita efectuar ponderaciones de los puestos de trabajo como base objetiva para la asignación de retribuciones, entendiéndose que los empleos que obtengan igual ponderación son trabajos de igual valor a los efectos del principio de igualdad de retribución. El Ministerio de Empleo elaborará, con la colaboración del Instituto de la Mujer, una herramienta de ponderación de empleos «neutra», que permita pagar lo mismo a los que hacen un trabajo de igual valor.

10. Realización obligatoria de planes de igualdad

Incluir las reglas para computar los 250 trabajadores, que marca el umbral numérico para la realización obligatoria de planes de igualdad, añadiendo certeza a la exigencia y alcance de dicha obligación, y previendo la posibilidad de adoptar planes de igualdad de grupos de empresas cuando así se acuerde con la representación legal de los trabajadores.

11. Auditorías en empresas de más 250 empleados

Establecer como contenido mínimo del plan de igualdad la realización de auditorías salariales cuando se trate de empesas de más de 250 trabajadores o bien cuando así se establezca en la negociación colectiva como parte del plan de igualdad.

12. Planes acordados y en revisión periódica

Definir del alcance del deber de formalizar planes de igualdad en las empresas así como de las facultades negociadoras atribuidas a los representantes de los trabajadores. El periodo de consultas deberá tener una duración mínima y las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Será necesario establecer que el plan de igualdad ha de ser objeto de revisión y actualización periódica.

13. Discriminación por maternidad o paternidad

Fijar como contenidos mínimos obligatorios de los planes de igualdad, al menos, las siguientes materias: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, así como medidas específicas para que la maternidad y la paternidad y la asunción de responsabilidades familiares no den lugar a discriminación entre mujeres y hombres en retribuciones y promoción profesional.

14. Auditorías incluidas en la memorias de las empresas

Recomendar a través del Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas la inclusión de los resultados de las auditorías salariales en las memorias o informes de responsabilidad social de las Empresas. Estos resultados se incluirán también dentro del estado de información no financiera en el informe de gestión consolidado que deben elaborar las sociedades en virtud del Código de Comercio.

15. Sanción grave por falta de información sobre sueldos

Se establecerá una infracción grave para sancionar a las empresas que no faciliten información sobre la retribución obligatoria.

16. Infracción muy grave será falta de planes de igualdad

La falta de elaboración o de revisión de planes de igualdad y de auditorias salariales será considerada falta muy grave.

17. Obligación de registrar los planes de igualdad

Será obligatorio registrar los planes de igualdad aun cuando no sean acordados. Se habilitará el depósito facultativo de los planes elaborados de forma voluntaria.

18. Estadísticas para el seguimiento de la brecha

Las empresas deberán elaborar una hoja estadística de los planes de igualdad para facilitar y enriquecer los análisis estadísticos sobre brecha salarial.

19. Cambios legislativos

Desarrollar reglamentariamente los artículos 45, 46 y 47 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sobre planes de igualdad.

20. Nueva figura: coordinador de igualdad

Crear en las Direcciones Territoriales y en la Dirección General de la Inspección de Trabajo la figura de los coordinadores de igualdad, como sujetos especializados, formados específicamente en la materia y dedicados a la consecución de la igualdad de trato.

21. La Inspección realizará será parte activa

La Inspección de Trabajo podrá dirigirse a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos y formule recomendaciones dirigidas a la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

22. Nuevas funciones para el buzón de denuncias

Ampliar la funcionalidad del buzón de lucha contra el fraude como instrumento para detectar posibles situaciones de brecha salarial y para planificar actividades inspectoras en materia de igualdad.

23. Guías y protocolos de buenas prácticas

Elaborar y difundir guías y protocolos de buenas prácticas que permitan superar los estereotipos en la contratación y promoción, en especial entre el personal directivo y con responsabilidades dentro de la empresa que garantice una efectiva integración de la perspectiva de género.

24. Pacto por la Conciliación

Favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar a través de un Pacto Nacional para la Conciliación Laboral y la Racionalización de Horarios, que incluya medidas sobre teletrabajo, bolsas de horas para asuntos propios o sobre la finalización de la jornada laboral.

Fuente: ABC